 Helsingin Sanomat (24.4.2020) oli kysynyt lukijoiltaan miten koronakriisi on muuttanut omaa arkea. Vastauksia oli tullut laidasta laitaan. Aihe on pyörinyt omassa mielessä paljonkin tänä poikkeusaikana, kun elämä ja arki näyttäytyy nyt niin eri tavalla kuin ennen.
Hesarin kyselyyn vastanneista osa oli sitä mieltä, ettei halua enää palata samanlaiseen arkeen kuin ennen koronaa. Mistä se kertoo? Liiasta suorittamisesta, kiireestä, kuormittumisesta? Varmasti kaikesta siitä mutta kertooko se myös siitä, että ei pysähdy kuuntelemaan itseään? Ainakin omalla kohdallani voin kiteyttää sen juuri siihen. Mitä se sitten on, tuleva normaali? Mitä minulle tapahtuu tällaisessa kriisitilanteessa, jota kukaan ei osannut odottaa? Jättääkö tämä niin pysyvän muistijäljen, että muutan käyttäytymistäni vai palauttaako aika minut takaisin samaan vanhaan arkeen, jossa suurin kipu syntyy siitä, että en pysähdy kuuntelemaan itseäni? Herättääkö tämä kaikki minussa niin syvän tarpeen sille mikä on minussa totta, että olen valmis oikeasti tekemään sen, minkä tiedän itse itselleni oikeaksi? Olenko valmis pysähtymään pysyvästi, katsomaan silmiin sitä, että yrittämällä olla kaikella itsestäni muita varten en todellisuudessa ole mitään ketään varten. Hyväksymään sen heikkouden itsessäni, että hylätyksi tulemisen pelko on se voima, joka ajaa minut suorittamaan. Suorittamaan kaikkea sitä, joka kuljettaa minut koko ajan kauemmas itsestäni. Elämään juuri sitä entistä arkea, joka tässä hetkessä tuntuu joltain kaukaiselta unelta. Mikä voima on ympäristöllä jossa elän, mitä jos kaikki muut palaa siihen ”vanhaan normaaliin”? Olenko minä itsessäni riittävän vahva pysymään omalla paikallani, olemaan itseäni varten? Minkä tyhjiön se minussa täyttää, että yritän olla toisille sitä mitä en oikeasti ole? Sillä niinhän se on, olemalla itse totta itselleni olen totta myös muille. Tämä aika vaatii meiltä jokaiselta epävarmuuden sietämistä, sen sietämistä, että ei tiedä koska se normaali palaa. Palaako se normaali koskaan? Mitkä ovat sen tulevan normaalin rakennuspalikat, mikä on se voima, joka saa jaksamaan ja uskomaan että tulevaisuus on tulossa? Entä jos lakkaankin odottamasta sitä, pelkäämästä, suunnittelemasta. Entä jos pysähdynkin tähän hetkeen. Annan sen olla mikä on, sillä se on joka tapauksessa. Olisiko siinä perustukset sille tulevalle normaalille? Olla totta tässä ja nyt. Kelvata itse itselleen juuri tällaisena. Essi Sivula Kirjoittaja on Suomen Työyhteisöterapeutit Oy:n perustajajäsen
0 Comments
 Viime aikoina on myös työyhteisöihin rantautunut termi ”psykologinen turvallisuus”. Kuulostaako tutulta vai onko se mahdotonta liittää työelämään? Maailmalla on jo pitkään tutkittu tiimien toimivuuteen vaikuttavia asioita. Mm. Googlella todettiin, että ”ei ole niin paljon merkitystä ketä tiimissä on, vaan kuinka hyvin se toimii yhdessä”. Jos ajatellaan joukkueurheilun ehkä yllättäviäkin menestystarinoita, niin tämän toteamuksen kanssa on helppo olla samaa mieltä. Ainakin niiden, jotka muistavat esim. jääkiekon MM-kullan vuodelta 2019. Psykologisesti turvallisen työyhteisön tunnistaa siitä, että siellä ollaan empaattisia, aitoja sekä autetaan ja kuunnellaan ihmisiä. Nöyryys, terve kyseenalaistaminen ja sitoutuminen kietoutuvat toisiinsa arjen käyttäytymisessä. Organisaatiossa ollaan läpinäkyviä ja suositaan vilpittömyyttä ja totuutta kaikessa vuorovaikutuksessa. Toteutuuko tämä sinun työyhteisössäsi? Milloin olet saanut edellä mainittua kohtelua esimieheltäsi, kollegaltasi tai alaiseltasi? Oletko itse toiminut psykologisesti turvallisesti omassa lähipiirissäsi? ”Työyhteisössä on turvallista ottaa riskejä ja olla haavoittuvainen toisten edessä” Näin määritellään psykologista turvallisuutta eräässä tutkimuksessa. Mitä tämä tarkoittaa arjen tekemisen tasolla? Yksi merkittävä tekijä on luottamus. Koko organisaation pitää luottaa toisiinsa, että jokainen hoitaa heille määritellyt tehtävänsä. Heidän pitää ymmärtää, mitä tavoitellaan ja miksi. Tehtäville määritellään useimmiten myös aikataulut. Jotta tehtäviä voi hoitaa ja osoittaa luottamusta, pitää tietää kuinka roolit ja vastuut ovat jakautuneet tiimin ja tiimien kesken. Ei riitä pelkästään oman roolin ymmärtäminen vaan myös kaikkien muiden. On aika hankala pelata joukkueessa, missä ei tiedä muiden pelipaikkoja ja niiden keskeisiä tavoitteita. Kun siirrytään ulkoisista olosuhteita sisäisiin, niin silloin korostuu henkilön oma mielenkiinto tehtäväänsä kohtaan sekä asenne ja tilivelvollisuus omien vastuiden hoitamiseen. Mielestäni työpaikoilla pitää roolituksessa vielä enemmän luottaa ja uskoa inhimillisten ominaisuuksien voimaan unohtamatta kuitenkaan kokemuksen ja osaamisen merkitystä. Suurella liekillä töihinsä suhtautuva henkilö useimmiten onnistuu työssään hyvin ja oppii kaiken sen tarvittavan, mikä on oleellista juuri siinä tehtävässä. Joukkue ei toimi ilman joukkuekavereita. Vaikka tehtävät ja roolit vaihtelevat, niin jokaisen rooli on siellä tarpeellinen… tai jos ei ole, niin sitten se asia pitää ratkaista toisella tavalla. Jotta tulosta ja muutosta tapahtuu, tarvitsemme toisten myötätuntoa ja kunnioitusta. Ihmisen syviä tarpeita ovat nähdyksi ja kuulluksi tuleminen. Työyhteisössä se tapahtuu sekä uniikkina ihmisenä että jokaisen oman työroolin muodossa. Tärkeää on arvostaa jokaisen osuutta joukkueessa. Ei ole hyötyä potkia omaa joukkuekaveria koiville. Työyhteisön yhteinen etu on jokaisen etu.  Kuinka tunnistan oman työyhteisöni psykologisesti turvalliseksi? Voinko toteuttaa työssäni itseäni ilman todellista uhkaa minuun, statukseeni tai uraani kohdistuvasta negatiivisesta seuraamuksesta? Uskonko, että voin nostaa esille uusia ideoita, arkaluonteisia kysymyksiä tai huolia sekä kyseenalaistaa voimassa olevia käytäntöjä ilman, että joudun rangaistuksi tai nolatuksi? Jos pystyit vastaamaan molempiin kyllä, niin työpaikkasi on hyvin suurella todennäköisuudella psykologisesti turvallinen. Jos et pystynyt, niin edessäsi on joko asioiden esille nostaminen, olemassa olevan hiljainen hyväksyminen tai työpaikan vaihto. Tiellä kohti psykologisesti turvallisempaa työyhteisöä on ainakin seuraavia vaiheita. Pitää tuntea kuuluvansa ryhmään. Ei pelkästään nimilistan perusteella vaan oikeasti sen kuuluu tuntua siltä syvällä sinussa. On oltava turvallista pelätä epävarmuutta ja luottaa omissa haasteissa ryhmän tukeen. Kun tähän on päästy, alkaa oppiminen. Juuri sellaisen uuden, joka mahdollistaa muutoksen kohti menestyksekkäämpää toimintaa. Työyhteisön jäsenet alkavat osallistua ja tuovat esille parannusehdotuksia sekä ravistelevat nykyistä toimintaa paremmaksi. Ihmiset aidosti haastavat sekä itsensä että toisensa. Tällaisessa työyhteisössä saa tehdä virheitä, olla heikko ja ajatella eri tavalla. Vaikeat asiat alkavat muuttua vahvuuksiksi ja häpeä voimaksi. Epämukavuusalueetkin ovat jännittäviä seikkailuja, joiden avulla erotutaan kilpailijoista positiivisesti. Kun kaikki tähtäävät samaan maaliin, niin osumiakin tulee paljon enemmän.  Johtaja - luotko psykologisesti turvallista toimintaa?
Psykologi John Gottam on tutkinut 40 vuotta intiimejä suhteita. Hän pystyy ennustamaan avioeron toteutumisen tai avioliiton jatkumisen 90% tarkkuudella. Tämä taito perustuu ns. ”ilmestyskirjan neljän ratsastajan” tunnistamiseen… kritisointiin, puolustuskannalla oloon, yhteistyöhaluttomuuteen ja halveksuntaan. Hänen tutkimuksensa (yli 3000 paria) mukaan tuhoisinta parisuhteissa näistä neljästä ratsastajasta on halveksunta. Halveksunnan vastakohta on arvostus. Ja pienten asioiden arvostus puolestaan tuottaa suurta luottamusta. Myös johtamisessa luottamusta rakennetaan hyvin pienissä hetkissä. Kaikessa työpaikalla tapahtuvassa vuorovaikutuksessa on tilaisuus päästä yhteyteen tai etääntyä siitä. Luottamus on pienten hetkien ja vastavuoroisen haavoittuvuuden arvostamista ajan myötä. Rohkeus taas on haavoittuvuuden tunnustamista paljastamatta liikaa asioita, jotka ovat turhan pelottavia tavallisen ihmisen käsiteltäväksi. Johtaminen onkin paljolti suuremman kollektiivisen tunnetaakan kantamista. Se ei onnistu kohtaamatta ihmisiä ja altistumalla heidän haavoittuvuudelleen. Se ei myöskään onnistu kohtaamatta itseään ja altistumalla omalle haavoittuvuudelleen. Vain aidosti rohkea johtaja pystyy tähän. Johtaja, aliarvioitko rohkeuttasi keskustella näistä asioista? Oletko yrittänyt keskustella tiimisi kanssa peloista ja tunteista sekä puhumattomista ajatuksista? Liiketaloudellisesti olisikin erittäin hyödyllistä laskea, mitä tämä kaikki maksaa tuottavuudessa, suorituskyvyssä ja sitoutumisessa. Voisiko seuraava tuottavuusprojekti liittyäkin tähän aiheeseen? Johtajien on työyhteisöissä joko käytettävä kohtuullinen määrä aikaa tunteiden ja pelkojen kohtaamiseen tai sitten tuhlattava kohtuuton määrä aikaa yrityksiin hallita tehotonta ja tuloksetonta käyttäytymistä. Johtaja, kun käytät omaamasi rohkeuden olla utelias löytämään työyhteisösi sanoittamattomat ja tiedostamattomat ajatukset ja tunteet, niin edellytyksesi luoda psykologisesti turvallinen työyhteisö kasvavat. Tämän tuloksena olet niiden harvojen joukossa, joiden organisaatiossa yhdistyy työn ilo ja tuottavuus. Jari Hellstén Kirjoittaja on työyhteisövalmentaja ja -terapeutti, vuokrajohtaja, liiketoimintakonsultti sekä intohimoinen johtamistyön ihmettelijä.  Olen saanut olla mukana erilaisissa muutos-, kehitys- tai korjausprojekteissa. Muutokset ovat useimmiten koskeneet yksilöitä, pienryhmiä tai isompia yksiköitä. Kaikki meistä ovat kuulleet sanonnan ”ainoa mikä on pysyvää, on muutos.” Sen toteuttaminen onkin vähän hankalampi asia kuin siitä puhuminen. Useat ihmiset kamppailevat elämänsä aikana monien muutosten parissa. Tällä hetkellä puhutaan paljon elämäntapoihin liittyvistä muutoksista, kuten uni, ravinto ja liikunta. Lähestulkoon kaikki hyvinvointialaa lähellä olevat tahot saarnaavat niiden tärkeydestä. Myös aivotutkimus on viimevuosina tuottanut tähän keskusteluun paljon uutta faktaa.
Mikäli olen ymmärtänyt oikein, aivojen yksi tärkeä tehtävä on energian säästäminen. Tästä päästään mielenkiintoiseen tapahtumaketjuun. Ihmisen perusenergian lähteenä pidetään kuitenkin unta, ravintoa ja liikuntaa. Ymmärrän hyvin, ettei ihminen kuitenkaan ole ihan näin yksinkertainen olento. Meidän energisyyteemme vaikuttaa myös hankalammin todettavat ominaisuudet, kuten tunteet, henkiset asiat ja ympäristö. Kohtaamistani ihmisistä arviolta noin 80%:lla nämä perusasiat ovat retuperällä. Lähtökohtaisesti aika iso osa ihmisistä elää jatkuvassa energiapulassa. Opitut tavat, rutiinit, tottumukset ja vielä uskomukset säästävät meiltä energiaa. Sitä voidaan kutsua vaikka autopilotiksi ja sen tehtävänä on säästää energiaa. Muutos tai uuden oppiminen vaatii paljon energiaa. Aika isolla joukolla ihmisistä energiaa ei riitä edes autopilotilla ajamiseen. Omassa työssäni valmentajana, terapeuttina tai mentaalivalmentaja olen päässyt läheltä katsomaan kuinka muutokset etenevät yksittäisissä ihmisissä ja jossain yhteisöissä. On osoittautunut faktaksi, että ihminen on perusolemukseltaan HIDAS muuttuja. Tässä on valtaisa ristiriita, koska tämä aika mitä elämme, on rytmiltään ja tapahtumiltaan NOPEA. Kaiken pitäisi tapahtua hipaisemalla, pyyhkäisemällä tai skrollaamalla. Siitä syntyy konflikti ihmisen ja ympäristön välille. Kokemukseni pohjalta olen löytänyt kaksi toimivaa ”työkalua” muutoksen toteuttamiseksi, jota myös joissain piireissä kutsutaan hienosti muutoksen jalkauttamiseksi. Toimivat työkalut ovat sisäinen intohimo ja palava halu saada jotain aikaan omista unelmista ja tarpeista käsin. Näitä tyyppejä olen tavannut lähinnä ammattiurheilijoissa ja joissakin startup-yrittäjissä. Sisäinen palo päästä eteenpäin tai luoda jotain uutta on niin kova, että ollaan valmiita tekemään mitä vaan tavoitteen saavuttamiseksi. Nämä ihmiset eivät yleensä vahdi kellosta tunteja saadakseen asioita aikaan. Joitakin vuosia sitten asiakkaakseni tuli nuori jääkiekkoilija. Jo ensi tapaamisella kaveri ilmoitti tavoitteekseen NHL:n. Kysyin saman tien, että ”mitä olet valmis tekemään asian eteen?” Vastaus oli, että ”ihan mitä vaan”. Tämä osoittautui todeksi, kaveri pelaa nyt neljättä kautta NHL:ssä. Toinen toimiva työkalu on pakko. Ei sanana läheskään niin puoleensa vetävä kuin sisäinen intohimo. Käytän usein esimerkkinä meille monelle tuttua tapahtumaa, joka mullisti ravintolakulttuuria merkittävästi. Vuonna 2007 laadittiin laki tupakoinnin kieltämisestä ravintolatiloissa. Muistan, kuinka silloin muutosta vastustettiin ja oltiin nousemassa barrikadeille. Puhuttiin joka puolella, että ravintolat kuolevat, eikä siellä käy sen jälkeen enää ketään. Aika muokkasi tästä pakosta uuden normaalin. Aika harva meistä haluaisi nyt mennä syömään tupakansavuiseen ravintolaan. Viimeaikaiset, koronasta johtuvat tapahtumat, ovat aiheuttaneet monelle meistä erilaisia pakkotilanteita. Olen kuullut paljon tarinoita siitä, kuinka tämä aika haastaa sekä väsyttää tai uuvuttaa ihmisiä. Monet meistä ovat joutuneet pakosta ulos mukavuusalueelta tai autopilottiohjauksesta. Itseni mukaan lukien viime viikot ovat täyttyneet uuden opiskelusta. Erilaiset etätyövälineet mm. Zoom ja Teams ovat varmaan tulleet tutuksi monelle muullekin. Aika iso osa meistä on joutunut tai päässyt ottamaan valtaisaa digiloikkaa vähän yllättäen. Tämä pakko opettaa meidät käyttämään näitä välineitä. Uskon vahvasti, että emme tule palaamaan enää entiseen tapaan tavata tai pitää palaveriä yksilöiden ja eri ryhmien kanssa. Tilastojen mukaan noin reilu miljoona suomalaista tekee tällä hetkellä etätöitä ja siitä porukasta noin puolet on jo nyt ilmoittanut haluavansa jatkaa näin, kun koronasta on selvitty. Näitä, joilla on sisäinen motivaatio ja hehku päällä, tapaan valitettavan harvoin. Filosofi Esa Saarinen on sanonut: ”Ihmisiä, jotka paahtavat täysillä ja joilla on sisäinen hehku päällä, on paljon. Harmi, että he ovat valtaosin alle 7-vuotiaita.” Meille aikuisille taitaa PAKKO lopulta olla toimivin muutosagentti. Ajan oloon pakko luo uusia rutiineja ja sitten taas voidaan ajaa autopilotilla, kun muutoksesta tuli uusi normaali. Kirjoittaja on Suomen Työyhteisöterapeuttien Toimitusjohtaja |